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從上周北上台北上課到今天，很明確地店內的工作氣氛，有因為自己正式去跟老闆溝通相關的現場管理和情緒管理，有改善許多。同時因為北上修課關係，讓自己學會了何謂社會企業，從被動型式的改善員工工作環境、相關薪資福利、工作環境關住環保議題，到主動形式上的提供相關工作機會、開發不同社會議題與需求、參與社會，這對自己未來要開店有很大的幫助是反思，如果今天我把店裡面的每一位員工，也就是每一位人力當作成本，那我是不是會極其所能的COST DOWN?
以自身工作經驗推回到這個議題上，COST DOWN一思維，也只不過是一種企業體的春藥/毒藥，如果本身體質不好，撐不撐得久都是種問題。如果今天我開店了，把人力當做成本來看，極其所能的COST DOWN，也就是忽略個別員工個體間的情緒勞動、腦力/體力貢獻，確實地，這在早期新展店時，如同過往我在星巴克新門市剛開張時一樣，工作內容/份量與薪資不對等造成的心理偏差感，造就我今天的離職！如果放遠看，這確實只是一件門市端的人事變遷，但拉近而看的是，一家門市的人力結構組成，如果產生變動，同等會有相對應的虧損。
這個想法是以前就有，只是到今天自己正式去上完課以後，合併自身經驗才發覺，如果今天我自己早就設定好場域是一家具有中高階餐飲服務的咖啡店，我期望店員如同我一樣可以用語言引導客人去品嘗店裡面提供的任何一種餐點飲品，同時提供客人有所謂相對應服務需求程度的燈號，那我所需要的不就是情緒勞動耐受度高的員工？反推回到上一段自己所思考的，無限下修的COST DOWN帶來的是人力極其耗損，降低情緒勞動的品質，等同降低服務品質。那如果我今天自己開店，為求服務品質，也就是不去忽視情緒勞動的可能性，無限上綱，又或者高於的同行員工薪資福利制度，會留在我身邊的，是能被要求同時與我同性質的人，還是僅止一個知道我店裡的工作就是爽虧，所以才留下來做的員工？
又回到培養服務熱忱、咖啡狂好這件事情，在北上修課意外認識到愛樂活的老闆八九，他總是期待旗下的所有員工都出去創業，算是一個極其推廣創業家個性的老闆，一樣的話題在北上前就已經跟最近一位很親的乾哥聊過，到底我們這群創業家個性底下的員工，該是同具有創業家個性的，還是一般員工個性才重要？如果說領導統御的前提是願意被領導，從被領導的過程去學會領導別人時，該具有的人格特質與手段技術，以這樣子的思維為出發點，當自己店裡是咖啡店，我的咖啡狂好與服務熱忱造就我今天出走星巴克，而我是不是該一樣去培養另外一群與我相同，但我卻有所謂的「風險」的創業家個性員工？
當我自己的員工與自己有同等的服務熱忱、咖啡狂好，甚至相關跨領域知識與生活經驗的合併使用靈活度，與自己能相批敵，我當然開心也興奮有人可以和我相聊談關於咖啡、關於服務，我們能多做些什麼改變與嘗試，讓店裡面的運作更加完整，但也因為如此，我應該提供怎樣的利基去保留住這樣子的員工？同時是留在我的店裡，還是依據他的創業家個性、能力，分派出去開分店又或者拓展業務？
太多時候我確實相信不同高度有不同思考，當然有人說老闆自有老闆的該顧慮的，不像是員工那樣，只是當自己今天早就認清勞資雙方本就不平等時，當自己哪一天成為資方時，我能不能從自己的店裡開始有些改革是，當勞資雙方正式可以平等溝通，會不會有超過過往或者自己一路上工作經驗沒有出現過的雙贏狀況？
這樣子的思維，希望自己在未來成為「老闆」、「資方」的那天時，能讓自己拿出來反芻思考！
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